Глава 14. Допрос или дружеская беседа – возможные варианты проведения собеседования
Глава 14. Допрос или дружеская беседа – возможные варианты проведения собеседования
В процессе различных собеседований вы можете увидеть, насколько они непохожи. Обычно людям свойственен какой-либо один персональный стиль проведения собеседований. Попробуем классифицировать эти стили и описать наиболее типичные. Дело в том, что, если соискатель может понять стиль проведения интервью, он может правильно подстроиться к манере общения работодателя и, следовательно, произвести наиболее благоприятное впечатление. По крайней мере с точки зрения коммуникации.
Структурированное интервью
Самой правильной и эффективной формой проведения собеседования следует считать структурированное интервью. С его сценарием вы уже познакомились, когда мы анализировали сходство и различие между классическим собеседованием и продажей. Вот несколько признаков того, что с вами будет проведено именно это интервью.
1. Интервьюер приходит на собеседование не с пустыми руками в прямом смысле этого слова. У него с собой: ваше резюме и/или анкета, ручка, чистые листы бумаги, фирменный буклет компании, визитная карточка.
2. В самом начале диалога вы обмениваетесь с интервьюером несколькими фразами. Например, вас могут спросить, как вы доехали и легко ли нашли офис. Универсальная тема для начала интервью – погода. В любом случае это что-то нейтральное, что помогает через общие точки зрения на что-либо (погоду, пробки на дорогах и т. п.) установить психологический контакт. После такого начала вы, скорее всего, можете рассчитывать на конструктивный диалог с работодателем.
3. Интервьюер в начале разговора рассказывает вкратце о компании и вакансии. Этим он дает вам дополнительную информацию о потребностях компании. Эту информацию вы можете использовать в процессе интервью.
4. После этого интервьюер начинает задавать вам вопросы, а вы, в свою очередь, на них отвечаете. Многие вопросы логично вытекают из ваших ответов, но, тем не менее, вы понимаете, что у интервьюера есть определенный план, согласно которому он собирает информацию в ходе собеседования.
5. Интервьюер делает пометки и записи по ходу собеседования. Я еще не встречала человека, который мог бы запомнить все, о чем говорит кандидат на интервью. Поэтому, если работодатель делает какие-то записи, значит, впоследствии он будет анализировать результаты вашей встречи. Так что это очень хороший знак.
6. По ходу структурированного интервью инициатором и лидером коммуникации выступает работодатель. Он задает темы для обсуждения или вопросы, предлагает задания, определяет лимит времени на ту или иную часть интервью. Я не вижу смысла перехватывать эту инициативу.
7. Интервьюер может в процессе собеседования создать напряженную или даже несколько стрессовую ситуацию своими провокационными вопросами или резко изменившимися интонациями. К этому следует относиться нормально – по-моему, лучше уж таким образом проверить вашу стрессоустойчивость, чем заставлять вас ожидать начала собеседования в течение 40 и более минут.
8. В конце собеседования вам могут предложить задать какие-либо вопросы. С одной стороны, не злоупотребляйте терпением работодателя и не заваливайте его вопросами, тем более если это только первое интервью. С другой – если вы скажете, что у вас нет вопросов, это может произвести не самое благоприятное впечатление. Лучше всего задать два-три вопроса о самой вакансии, если только вам уже не рассказывали об этом. Не слишком привлекательно выглядят кандидаты, которые спрашивают «заработная плата 40 тыс. руб.? Тогда у меня больше нет вопросов». У интервьюера может сложиться впечатление, что вас интересуют только деньги, а ваша карьерная стратегия – «Потребитель». Не думаю, что это выглядит привлекательно, по крайней мере для подавляющего большинства работодателей.
9. По окончании собеседования интервьюер обязательно сообщит вам, каким образом вы получите информацию об итогах собеседования. Или сразу сообщит вам о том, будете вы приглашены на повторное собеседование или нет.
Спонтанное интервью
Такой вид собеседования чаще всего проводят интервьюеры, которые либо редко проводят собеседования и привыкли полагаться на свою интуицию, либо вообще не относятся серьезно к этой процедуре и воспринимают ее как пустую формальность. Обычно так проводит собеседование генеральный директор с кандидатом, который уже прошел все этапы отбора, полностью устраивает своего будущего руководителя и чья кандидатура одобрена службой безопасности. Как правило, спонтанное интервью длится недолго, если только в процессе общения кандидата и работодателя не обнаруживается вдруг какая-то тема, сильно заинтересовавшая интервьюера. Тогда все остальное время собеседования будет посвящено обсуждению именно этого вопроса.
В целом, в процессе спонтанного интервью кандидат может перехватить инициативу в разговоре и перевести общение на интересующую его тему. В результате смены ролей интервьюер сам начинает отвечать на вопросы, которые задает кандидат.
Самопрезентация соискателя
Бывает, что вы пришли на собеседование и ждете вопросов, а работодатель смотрит на вас и вдруг говорит: «Расскажите мне о себе, что считаете нужным». С моей точки зрения, это может быть очень выигрышная ситуация для соискателя, если у него достаточно информации о компании и вакансии. Кроме того, он должен был подготовить заранее сценарий самопрезентации. К сожалению, очень немногие соискатели готовятся к интервью таким образом. Поэтому я посчитала нелишним на страницах этой книги дать вам несколько рекомендаций относительно того, как лучше подготовиться к самопрезентации.
1. Прежде всего определите цель этой презентации. Она должна совпадать с целью посещения данного работодателя, о чем мы с вами уже говорили.
2. Самопрезентация не должна длиться более 15 минут. Если работодатель готов слушать вас дольше, нужно продумать, какую информацию можно оставить «про запас».
3. Все, что вы будете говорить, должно быть подчинено вашей цели. Поэтому не рассказывайте о том, что не имеет непосредственного отношения к будущей вакансии.
4. Воспринимать информацию исключительно на слух достаточно тяжело для большинства людей. Поэтому, если ваша профессия не предполагает наличие портфолио, захватите с собой какие-нибудь наглядные подтверждения вашего опыта, образования, достижений. Помимо дипломов, сертификатов, письменных рекомендаций, это могут быть фотографии или, например, благодарственные письма от клиентов. По ходу самопрезентации вы сможете их показывать работодателю.
5. В процессе презентации подчеркните свои личностные качества, которые, с точки зрения работодателя, требуются для успешной работы в данной должности. При этом не следует говорить прямо, например, «у меня хорошие организаторские способности». Лучше сказать: «Я думаю, что мне предложили возглавить новый отдел из-за моих организаторских способностей, которые высоко оценил бывший руководитель. В результате в кратчайшие сроки мною был создан новый отдел, благодаря эффективной работе которого фирма смогла экономить до 100 тыс. руб. ежемесячно».
6. Если в данную фирму требуется сотрудник с хорошими навыками работы в команде, то во время презентации чаще употребляйте местоимение «мы» и вспоминайте добрым словом своих коллег. Дайте понять, что вы уже были эффективным членом команды единомышленников, что такой стиль работы вам ближе, чем трудовая деятельность под девизами: «Каждый сам за себя!» и «Человек человеку – волк!».
7. Старайтесь говорить таким образом, чтобы ваша речь наилучшим образом воспринималась данным работодателем. Если вы видите перед собой человека эмоционального, обязательно включите положительные эмоции в свою презентацию. Если это человек, более всего понимающий язык цифр, то постарайтесь привести какие-то данные о своих результатах в математическом выражении. Но вся проблема в том, что, скорее всего, какой перед вами человек, вы сможете определить только по ходу собеседования. Поэтому лучше иметь несколько «заготовок», которые вы сможете применить в том или ином случае.
8. По ходу презентации вам придется быть достаточно гибким и внимательным, чтобы адекватно реагировать на изменение интереса работодателя к тому, о чем вы говорите. Возможно, какую-то тему вам придется осветить более подробно, если вы заметили, что интервьюер (или, в нашем случае, слушатель) с особым вниманием отнесся к одной из ваших реплик.
9. В процессе презентации обязательно постарайтесь дать информацию работодателю по всем пунктам, о которых шла речь выше. Еще раз коротко их перечислю:
? профессиональные знания, умения и навыки;
? умение работать;
? мотивация и ее адекватность вакансии;
? личные обстоятельства, позволяющие успешно трудиться, – здоровье, отсутствие вредных привычек, условия жизни, семья и т. п.;
? личностные качества и их адекватность корпоративным нормам компании и должности;
? безопасность для организации;
? дополнительно – способность и стремление получать новые знания, умения и навыки.
10. Обязательно подчеркните в презентации, какие преимущества и выгоды получит компания, если вы станете ее сотрудником. Помните, что любая презентация проводится только с опорой на потребности тех, кому она предназначена.
11. По окончании презентации еще раз подчеркните основную мысль, которая должна быть созвучна цели самопрезентации. После этого поблагодарите интервьюера за внимание к вашему рассказу о себе и предложите задавать вопросы. Если ваша кандидатура заинтересовала работодателя, он, скорее всего, начнет задавать вам уточняющие вопросы.
Монолог работодателя
Обычно приверженцы этого стиля с самого начала интервью начинают рассказывать соискателю о своей компании. Говорят и не могут остановиться. Чаще всего этим грешат руководители небольших компаний, которые являются их собственниками. Они воспринимают свои фирмы так, как любящие матери своих детей. (Попробуйте попросить такую мамашу рассказать вам о ее малыше. Вы узнаете все – начиная с того, что он покушал, и до того, каким великим он станет через энное количество лет.) Точно так же и влюбленный в свое детище собственник с удовольствием расскажет историю создания организации, опишет этапы ее развития, похвастается последними достижениями, познакомит вас со стратегическими планами, а то и проведет экскурсию по всем отделам фирмы. Перебивать и останавливать работодателя в этом случае, разумеется, не следует. Но при случае ввернуть фразу о том, что вы много слышали об успехах этой организации, пришли в восторг от корпоративного сайта или восхищены дизайном офиса, будет очень уместно. Ведь любящая мать всегда счастлива, когда кто-то хвалит ее дитя.
Во время самопрезентации работодатель, скорее всего, расскажет и о людях, которые работают в компании наиболее успешно. Эта информация, как и знания о стратегических целях компании, помогут вам подкорректировать свою презентацию с учетом того, что особенно важно для данного работодателя. Кроме того, кандидатам обычно нравится открытость организации и готовность руководителя отвечать на вопросы о компании. А вопросы задать обязательно следует, если, конечно, вы внимательно выслушали монолог работодателя и уверены, что в его рассказе о компании уже не прозвучали ответы на ваши вопросы.
Если вы хотите получить работу в этой компании, то по окончании монолога имеет смысл выразить свое удовольствие от общения с этим работодателем и благодарность за приглашение на собеседование в эту замечательную организацию. Вполне возможно, что это действительно хорошая фирма. Но вот только первое лицо не умеет толком проводить собеседования с кандидатами. Поэтому может так случиться, что у него на некоторых должностях работают не самые эффективные сотрудники, зато опытные подхалимы. Поэтому, если данная вакансия вам интересна, обязательно соберите подробную информацию о компании и особенно об ее менеджменте. Это нужно иметь в виду при принятии решения о трудоустройстве в данную организацию.
Допрос агрессивный
С моей точки зрения, тот, кто проводит все собеседование в этом стиле, не имеет ни малейшего представления о том, как от этого страдает имидж организации, которую он представляет. Я еще не встречала соискателя, которому было бы комфортно в этой ситуации. Так что негативное впечатление от такого интервью обеспечено.
Описать этот стиль можно следующим образом. Интервьюер с суровым или пренебрежительным выражением лица задает вопросы соискателю. При этом манера общения и структура самих вопросов призваны продемонстрировать кандидату, что ему оказали великую честь уже тем, что согласились провести интервью. Вопросы могут быть примерно такими: «Ну и кем вы там руководили, в своей бывшей конторе?», «А какой объем продаж вы делали в месяц? Только отвечайте честно, я это проверю!» Сама атмосфера такого интервью очень напряженная и гнетущая. В процессе собеседования, нет, все-таки допроса, интервьюер позволяет себе постоянно перебивать собеседника, выражать сомнение в его искренности, демонстрировать свое превосходство над кандидатом. В такой ситуации у соискателя может сложиться впечатление, что интервьюер пытается все время уличить его в некомпетентности или обмане, и, как только это удастся сделать, его собеседник улыбнется, потрет руки, скажет «Так я и думал!» и… вызовет конвой. Надо ли говорить, что ни о каких вопросах со стороны кандидата просто речи быть не может.
В результате эффективность проведения таких собеседований бывает очень низкой. Ни один уважающий себя человек не согласится после таких унижений работать в этой организации. Примут предложение о работе только кандидаты с очень низкой самооценкой и привыкшие к такому обращению. Возможно, именно их и ищут таким безобразным, с моей точки зрения, способом. Если интервью в таком стиле проводит ваш потенциальный руководитель или директор компании, я советую побыстрее закончить общение с этой организацией, если, конечно, вы не мазохист и не любитель постоянно получать пинки от начальства. Возможно, кто-то пытается таким образом проверить кандидатов на стрессоустойчивость. С моей точки зрения, существуют другие более приемлемые и эффективные методы.
Из самых ярких впечатлений, которые получили кандидаты, проходившие такого рода допросы и рассказавшие мне о своем опыте, приведу один пример. Проводившая собеседование в таком стиле дама-интервьюер прямо с порога заявила кандидату на вакансию своего подчиненного в отдел сбыта: «Молодой человек, меня не интересует вся та …, которую вы написали в своем резюме. Будете отвечать только на мои вопросы!» Надо ли уточнять, что из нескольких десятков собеседований, которые эта дама провела, меньше половины были доведены до конца, все отобранные ею кандидаты отказались от работы в данной компании. Хотя это очень крупная, стабильная организация, предлагающая сотрудникам хороший социальный пакет и большие возможности для профессионального развития и карьерного роста.
Допрос нейтральный
Это гораздо более человечная форма проведения интервью по сравнению с описанной выше. Здесь также отсутствуют комфортная психологическая атмосфера и доброжелательно настроенный собеседник. Похоже, что девиз интервьюера, который проводит такой нейтральный допрос: «Никаких эмоций, ничего лишнего, ничего личного». Кандидату просто задают вопросы по определенному плану или спонтанно. При этом интервьюер никак не выражает своих эмоций по отношению к тому, что говорит кандидат, не дает обратной связи и никак не комментирует услышанное.
Очевидный недостаток такого способа проведения интервью состоит в отсутствии нормального психологического контакта между собеседниками. Этот фактор не позволит полностью раскрыться человеку эмоциональному, робкому или привыкшему ориентироваться в процессе общения на реакцию окружающих. Хотя очень сдержанные и неэмоциональные кандидаты воспринимают такой нейтральный допрос вполне адекватно. Им для общения на профессиональные темы вовсе не требуются дополнительные эмоции или психологическая поддержка.
Дружеская беседа
Самый милый и приятный способ проведения интервью по мнению многих кандидатов. По первому впечатлению может показаться, что это спонтанное интервью, но это не так. В случае дружеской беседы интервьюер выглядит действительно заинтересованным и открытым, в отличие от явно менее важного для работодателя спонтанного интервью. Атмосфера собеседования самая комфортная, кандидатам могут предложить чай или кофе. Я знаю несколько компаний, руководители которых проводят финальные собеседования с кандидатами на вакансии топ-менеджеров в хороших ресторанах и обязательно с алкогольными напитками. Но я бы посоветовала всем кандидатам, попавшим вместо интервью на приятное рандеву с милым собеседником, не расслабляться, а для начала попытаться понять, почему данный работодатель использует именно этот стиль проведения собеседования. Причин может быть несколько.
1. Данный интервьюер просто добрый, душевный человек, который к тому же очень любит общение с другими приятными людьми. Вы нашли друг друга, вам приятно и хорошо вместе. На такой позитивной положительной волне обмен деловой информацией происходит как бы сам собой. Если, конечно, кандидат готов поддержать такой стиль проведения интервью.
2. Атмосфера доброжелательности и благодушия создается специально, чтобы кандидат расслабился и, возможно, рассказал бы интервьюеру то, о чем говорить на интервью не собирался ни в коем случае. В этом случае интервьюер – очень хороший актер и при этом умный и проницательный человек, действующий строго в интересах своей компании. Это не совсем честно по отношению к кандидатам, но очень эффективно помогает распознать маленькие и большие человеческие слабости кандидатов. Так, высокомерные и амбициозные кандидаты воспринимают интервьюера, применяющего этот стиль ведения собеседования, как человека слабого, доверчивого, возможно, не слишком умного и компетентного. На память приходит манера поведения главного героя в сериале «Коломбо». Помните, был такой полицейский в мятом плаще, которого подозреваемые в преступлениях считали простаком и всерьез не воспринимали? Вот и среди менеджеров по персоналу бывают умные и проницательные Коломбо, замаскированные, например, под милых тетушек.
3. Интервьюер отчаялся найти кандидата на данную вакансию и готов на все, лишь бы вы согласились работать в данной компании. В этом случае собеседование превращается в душевную беседу с агитационным подтекстом. Мол, в нашей компании такие чудесные отношения между людьми, и вообще все просто замечательные. Поэтому и вам у нас будет хорошо и комфортно. (На самом деле все может быть совсем не так. И данный интервьюер уже сам собирается в ближайшем будущем покинуть эту организацию.)
По ходу собеседования я бы посоветовала кандидатам отслеживать реакции менеджера по персоналу, которые возникают в процессе ваших ответов на его вопросы. Есть ряд невербальных, т. е. несловесных, выражений заинтересованности или, наоборот, потери внимания к тому, что говорит собеседник. Обращайте внимание на те моменты, когда интервьюер меняет положение своего тела и рук. Вот несколько общих примеров.
? С самого начала собеседования интервьюер сидит прямо перед кандидатом, его руки лежат на столе, голова слегка наклонена набок, плечи наклонены немного вперед, в сторону собеседника. Всем своим видом он дает понять, что заинтересован в общении с данным соискателем. Вдруг, в какой-то момент, интервьюер откидывается назад, полностью опираясь спиной на спинку стула, на котором сидит, и скрещивает руки на груди. Очевидно, что секундой ранее он услышал от соискателя что-то такое, что ему не понравилось. Возможно, кандидат сказал что-то неприятное лично для интервьюера или из монолога соискателя он понял, что знания и навыки этого претендента на вакансию явно недостаточны для работы на данной должности. Не исключено, что интервьюера разочаровали некоторые высказывания и он сделал негативные выводы о личностных качествах или особенностях мотивации кандидата. Аналогичный вывод можно сделать, если в процессе собеседования интервьюер практически все время смотрел прямо в глаза соискателю, но с какого-то момента стал все чаще смотреть по сторонам или отводить взгляд.
? Бывает и наоборот. С самого начала интервью работодатель производит впечатление отстраненного и незаинтересованного слушателя, но в какой-то момент соискателю удается изменить это отношение, и работодатель уже наклонился в сторону соискателя, внимательно смотрит на него, перестал то и дело бросать взгляды на часы или рисовать что-то на бумаге.
Наблюдательный соискатель должен обязательно отмечать потерю или, наоборот, возрастание интереса интервьюера к его кандидатуре. И, что самое важное, понимать, какая именно фраза стала катализатором этого переломного момента в ходе собеседования. Тогда кандидату станет понятно, что именно наиболее приемлемо и желательно для данного работодателя, а что, напротив, может выступать как фактор, исключающий саму возможность трудоустройства в данную организацию. Я согласна, действительно сложно одновременно отвечать на вопросы и понимать, что тебя оценивают, и при этом отслеживать реакции собеседника. Но никто вам не мешает развивать свои коммуникативные навыки и учиться говорить и наблюдать одновременно. Кстати, большинство участников тренингов по коммуникациям, с которыми мне доводилось работать в качестве тренера, говорили, что все-таки это легче, чем по-настоящему внимательно слушать. Так что утешьте себя мыслью, что интервьюеру еще сложнее, и займитесь самосовершенствованием.
Если работодатель перебивает вас, когда вы отвечаете на какой-то вопрос, причины могут быть разные:
? вы слишком подробно и многословно отвечаете на вопрос или повторяетесь;
? вы не поняли вопроса и говорите совсем не о том, о чем вас спрашивал работодатель;
? работодатель уже выяснил то, ради чего задавал предыдущий вопрос, и хочет быстрее перейти к следующему;
? работодателя задела или заинтересовала какая-то только что полученная от вас информация, и он хочет узнать об этом более подробно;
? работодатель совсем потерял интерес к вашей кандидатуре;
? работодатель проверяет вашу устойчивость к стрессовым ситуациям;
? у этого работодателя просто такая манера общения (чего в жизни не бывает!).
Поэтому, если вас вдруг перебивают на полуслове, а вы еще не сказали самого главного, ни в коем случае не надо теряться или расстраиваться. Постарайтесь сразу сконцентрироваться и внимательно отнестись к тому, что вам скажет работодатель. Возможно, таким образом вы поймете, почему вас перебили, и сможете внести какие-то коррективы в свое поведение в процессе данного собеседования.
Если собеседование длится не более десяти минут, значит, скорее всего, у вас нет шансов получить работу в данной компании. Хотя иногда менеджер по персоналу, который проводит первичное собеседование, сразу понимает, что перед ним ценный кандидат, и, не теряя времени, будет готов вас представить руководителю для последующего собеседования.
Окончание собеседования может быть разным. В некоторых случаях, даже если вы произвели самое благоприятное впечатление на интервьюера, он не скажет, что обязательно представит ваше резюме на рассмотрение руководства. Это бывает в тех случаях, когда менеджер по персоналу не уверен, что руководителю понравится резюме кандидата. Причиной такого поведения может стать желание интервьюера собрать и проверить рекомендации с бывших мест работы данного кандидата перед тем, как представлять его непосредственному будущему руководителю или директору компании. Случается, что менеджер по персоналу просто хочет «напустить туману» и подержать кандидата пару дней в напряженном ожидании. Это, конечно, не самое правильное поведение, так как за эти два дня может случиться так, что другой работодатель будет расторопней и сделает предложение о трудоустройстве этому соискателю. Не раз на наших глазах компании таким образом теряли ценнейших кандидатов.
По моему мнению, гораздо правильнее поступают те менеджеры по персоналу, которые в случае принятия решения о представлении кандидата будущему руководителю прямо сообщают об этом соискателю, не забывая аргументировать свое решение и сказать кандидату несколько приятных слов. Хороший знак, если в конце собеседования у вас спрашивают, сколько времени вам понадобится на принятие решения о трудоустройстве и увольнение с предыдущего места работы, если работодатель примет положительное решение по вашей кандидатуре. Хотя, разумеется, факт этого вопроса не является гарантией вашего трудоустройства.
Теперь пришло время поговорить о тех, кто проводит отбор новых сотрудников в компаниях. В Интернете мне попалась на глаза статья, в которой карикатурно описывались типажи разных менеджеров по персоналу. Я попробую это сделать в менее оскорбительном и более приближенном к действительности варианте. Итак, кто проводит в компаниях первичное собеседование.
1. Офис-менеджер или секретарь. Как правило, так происходит в небольших фирмах, где нет менеджера по персоналу, а руководителям отделов и директору самим некогда заниматься первичным отбором. В первой главе я описала такой случай. Не ждите, что такой интервьюер сможет подробно рассказать вам об особенностях будущей работы или оценить по достоинству ваш профессиональный опыт. При прохождении собеседования с секретарем нужно проявить свои лучшие черты характера: будьте дружелюбны, терпеливы, обаятельны. Тогда, скорее всего, ваше резюме представят сотруднику, проводящему следующий этап собеседования. А это, видимо, будет руководитель подразделения, в которое требуется сотрудник, или лично директор фирмы. Однако бывают и так, что должность офис-менеджера или секретаря занимает очень умная, лояльная к компании и ответственная девушка или дама, которая понимает цели и потребности организации и способна вполне адекватно оценить кандидата и корректно провести собеседование. Наиболее характерные стили в этом случае – дружеская беседа или спонтанное интервью, в редких случаях допрос.
2. Молодой менеджер по персоналу. Он может быть единственным сотрудником, занимающимся в организации всеми кадровыми вопросами, или быть одним из работников службы персонала (если это большая организация). В любом случае, он выполняет свою работу, следовательно, должен быть достаточно компетентен. Но точно знать нюансы всех вакансий в организации данный сотрудник не может. Поэтому его задача будет состоять в том, чтобы определить, подходите ли вы компании по своему психологическому типу и мотивации. Он, конечно, постарается понять уровень вашей профессиональной компетенции, хотя некоторые его вопросы могут показаться вам наивными и странными. Впрочем, это не вы принимаете решение о том, принимать его на работу или нет, а он определяет, показывать ваше резюме руководителю отдела, в котором открыта вакансия, или этого делать не следует. Так что ведите себя корректно и не задавайте вопросы о вакансии, на которые менеджер по персоналу ответить не сможет.
Кстати, инициаторами и исполнителями работы по проведению дополнительного психологического тестирования чаще всего бывают именно молодые менеджеры по персоналу. Им хочется экспериментировать и применять на практике полученные знания по психологии. Они полны энтузиазма и энергии и заинтересованы в том, чтобы проявить свою профессиональную компетентность.
Наиболее характерные стили – структурированное интервью, при слабой профессиональной подготовке менеджера по персоналу и личностных проблемах используют спонтанное интервью, самопрезентацию кандидата, реже – нейтральный допрос.
3. Опытный менеджер или директор по персоналу. Это профессионалы, которые виртуозно ведут структурированное интервью и действительно способны адекватно оценить кандидата не только с точки зрения его соответствия имеющейся вакансии и корпоративному стилю, но и в контексте стратегического развития компании. Как правило, это мужчины или женщины старше 30 лет, чье мнение при принятии решения о трудоустройстве кандидата в компанию может быть определяющим.
Поэтому будьте конструктивны, избегайте грубой лести и высокомерия. Ведь с вами общается человек, который провел за свою жизнь тысячи таких интервью. Он профессионал и обманывать его не имеет смысла. Так же как и считать себя умнее, чем он. Ведь этот человек уже работает топ-менеджером в компании, в которую вы пытаетесь трудоустроиться. И в каком-то смысле от его решения зависит ваше будущее.
Кстати, такой специалист вполне может провести с вами интервью в форме дружеской беседы и при этом получить требуемый результат. Хотя чаще проводится структурированное интервью с элементами нейтрального допроса и самопрезентации кандидата.
4. Руководитель отдела, в который осуществляется поиск специалиста. Поскольку, скорее всего, этому сотруднику приходится только время от времени заниматься отбором персонала и он не специалист по оценке кандидатов, имейте в виду, что его будут в наибольшей степени интересовать ваши профессиональные знания, умения и навыки. Вдаваться в тонкости мотивации и вашей личной жизни этот интервьюер, скорее всего, не будет. Но для него будет важен аспект психологической совместимости. Некоторые молодые руководители подразделений предпочитают не принимать на работу людей старше себя, другие явно испытывают больший интерес к соискателям, которые обучались с ними в одном высшем учебном заведении. Поэтому в ходе такого собеседования оценка кандидата будет, скорее всего, несколько однобокой. Зато непосредственно оценка профессиональной подготовки соискателя будет произведена на очень высоком экспертном уровне. Следовательно, готовясь к собеседованию с потенциальным будущим непосредственным руководителем, имеет смысл сделать акцент в самопрезентации именно на свои знания, умения, навыки, а также на результаты своей профессиональной деятельности. Кроме того, если такой интервьюер не предпримет усилий для установления психологического контакта, попробуйте это сделать сами. Проявите при этом, с одной стороны, управляемость и коммуникабельность, а с другой – инициативность и самостоятельность. Большинство руководителей предпочитают иметь в своем подчинении идеальных сотрудников – послушных и самостоятельных одновременно, поэтому проявите оба этих качества, если, конечно, они вам действительно присущи.
В процессе собеседования с руководителем отдела, в котором имеется вакансия, помните, что не только он оценивает вас, но и вы для себя должны будете решить, сможете ли вы работать под руководством этого человека. Для многих соискателей это очень важный аспект, потому что трудно изо дня в день выполнять распоряжения человека, которого вы не уважаете или чья манера общения и руководства вызывает у вас раздражение.
Руководители подразделений редко проводят структурированное интервью. Чаще это все-таки спонтанное интервью или самопрезентация кандидата. Агрессивный или нейтральный допрос также возможен.
5. Генеральный директор. Если вашим интервьюером становится первое лицо организации, значит, вы, скорее всего, произвели положительное впечатление на всех, с кем проходили собеседования на предыдущих этапах. И в некоторых компаниях такая встреча является формой знакомства будущего сотрудника с руководителем организации. Но есть фирмы, в которых генеральный директор строит такую жесткую властную вертикаль, при которой только он один может принять решение о трудоустройстве нового сотрудника. И если в небольшой организации со штатом менее 50 человек решение о приеме на работу нового сотрудника на должность кладовщика или уборщицы принимает генеральный директор, то это как-то оправданно. Но когда аналогичные вердикты по сотрудникам такого уровня выносит лично руководитель производственной компании со штатом свыше 250 человек, это свидетельствует, с моей точки зрения, о дефиците доверия директора своим подчиненным – менеджерам среднего звена управления.
Поэтому имейте в виду, что на собеседовании с генеральным директором компании вас может ожидать как формальная десятиминутная встреча, так и настоящий экзамен на профессиональную пригодность. Чтобы наилучшим образом подготовиться к такой встрече, я советую обязательно проконсультироваться с менеджером по персоналу или руководителем подразделения, с которыми вы уже прошли собеседования с положительным результатом. Постарайтесь у них уточнить, сколько обычно времени занимает собеседование с руководителем, на что следует обратить особое внимание в процессе интервью. Дело в том, что после того, как интервьюер одобрил вашу кандидатуру, он становится как бы вашим союзником в процессе получения работы. Это вызвано следующими причинами.
? Менеджер по персоналу, как правило, кровно заинтересован быстрее закрыть вакансию. В некоторых компаниях этот сотрудник получает определенный бонус за то, что своевременно нашел нового сотрудника. Кроме того, все мы прекрасно понимаем, что чем меньше в единицу времени перед тобой стоит задач, тем выше вероятность все эти задачи оперативно решить. Закрыв вакансию, менеджер по персоналу автоматически снимает с себя одну из таких задач и может сконцентрироваться на выполнении других своих обязанностей.
? Руководитель подразделения компании заинтересован укомплектовать штат своего отдела квалифицированными специалистами еще больше, чем менеджер по персоналу. Ведь в этом случае эффективность работы подразделения в целом выше, а каждый сотрудник занимается своим делом. К тому же очень часто функции отсутствующего сотрудника приходится выполнять самому руководителю отдела, если только он не мастер делегирования или не отчаянный лентяй. (Я не беру сейчас в расчет случаи, когда руководителю подразделения «сверху» буквально навязывают нового сотрудника, который ему, в сущности, не нужен. В такой ситуации любой кандидат будет испытывать серьезные трудности при прохождении собеседования с начальником отдела, которое, вполне вероятно, будет осуществляться в форме агрессивного допроса.)
? Многим людям свойственно такое качество, как отстаивание своей точки зрения. Причем не всегда потому, что они считают ее действительно правильной, но еще и по причине нежелания признать свои ошибки. В ситуации оценки кандидата такое случается весьма часто. Некоторым молодым менеджерам по персоналу свойственна роль адвоката, который будет «проталкивать» в компанию понравившегося ему кандидата и уверять всех окружающих, что именно этот соискатель самый лучший. В этом случае вам даже не придется просить советов, как себя вести на всех последующих этапах собеседования. Вас подробно проинструктируют о том, рубашку какого цвета следует надеть и какие именно хорошие слова о компании сказать следующему интервьюеру. Не считаю, что это очень хорошо, так как людям свойственно иногда ошибаться (даже менеджерам по персоналу), но, по крайней мере для вас, это – реальная помощь.
Собеседование с генеральным директором, как уже говорилось выше, может превратиться в монолог о компании. Прекрасно, слушайте, не перебивайте, выражайте свою заинтересованность и энтузиазм. И, разумеется, запоминайте и/или записывайте наиболее важную с точки зрения вашей карьерной стратегии информацию. Это поможет вам в дальнейшем при сравнении предложений от разных работодателей выбрать наиболее подходящее.
Но не все руководители высшего звена приятные в общении люди и мастера коммуникации. Вы можете попасть и в ситуацию агрессивного допроса. Если по роду своей работы вам не придется часто общаться с генеральным директором, то один раз такую манеру общения вполне можно пережить. В конце концов, все подвержены профессиональной деформации. И для многих собственников вы – всего лишь человеческий ресурс, как это ни обидно звучит. При этом отношение к вам может быть такое же, как, скажем, к оборудованию: пока оно хорошо и эффективно работает, его не замечают, как только выходит из строя или морально устаревает – его заменяют на новое, более современное. А на добрые слова рассчитывать вообще не приходится – кто же разговаривает со станками?
В процессе общения с генеральным директором и/или собственником компании внимательный кандидат чаще всего может определить кадровую политику организации или, иными словами, реальное отношение руководства организации к персоналу, которое выражается в специфике управления персоналом данной компании. Соискатель должен примерить на себя это отношение и определить, насколько оно соответствует его личностным особенностям и карьерной стратегии. И если он определит принципиальные расхождения по этим вопросам, я бы посоветовала данному кандидату продолжить поиск работы.
Мы уже говорили о посредниках, работающих на современном рынке труда. Про представителей бирж по трудоустройству, услуги которых оплачивает сам кандидат, я больше писать не буду. Почему-то мне кажется, что вы, уважаемый читатель, сможете найти работу, не тратя на это свои личные сбережения. Иначе зачем я пишу эту книгу? А вот про то, как проходит собеседование в кадровом или рекрутинговом агентстве, я хочу вам рассказать. Еще раз напомню, что услуги этих компаний оплачивает только работодатель.
Прежде всего немного о самих агентствах. Они бывают очень разные с точки зрения того, каких именно сотрудников они ищут для своих клиентов-работодателей. Существуют специализированные агентства, которые осуществляют подбор специалистов только какой-либо одной категории (например, IT-специалистов или специалистов в области экономики и финансов). Другие занимаются поиском топ-менеджеров. Есть и такие компании, которые предлагают работодателям более широкие возможности по подбору персонала на различные вакансии. Очевидно, что если вы, например, главный бухгалтер, то вам имеет смысл направлять свое резюме и сотрудничать только с профильными агентствами, занимающимися подбором финансовых работников, а также с кадровыми компаниями широкого профиля.
Теперь поговорим о качестве услуг, которые оказывают агентства разной ценовой категории. Здесь действует известный закон о том, что высокая стоимость услуг не гарантирует их качества. Но справедливо и то, что качественная работа не может стоить дешево. Вряд ли вам понравится проходить собеседования со студентами, которые чаще всего работают в дешевых рекрутинговых фирмах. О качественном отборе кандидатов говорить здесь не приходится. Более того, вас могут вообще не пригласить на собеседование в агентство и даже не позвонить вам, а просто сразу направят ваше резюме работо– дателю.
Возможно, на первый взгляд для кандидата это выглядит как экономия времени. «Ну и хорошо, значит, я смогу сразу поговорить с работодателем, не теряя времени на визит в агентство», – думает соискатель. И идет на собеседование к работодателю, в процессе которого выясняется, что условия труда, реально предлагаемые работодателем, отличаются от декларируемых агентством примерно так, как болонка отличается от кавказской овчарки. Вроде обе длинношерстые собаки, только на этом сходство заканчивается. Я уже не говорю о том, что ваше резюме может быть без вашего ведома направлено в компанию, которая является вашим клиентом или входит в ту же группу компаний, что и та, в которой вы работаете в настоящее время. Кроме того, вы в этом случае не получите от рекрутера информацию о реальных потребностях работодателя и не сможете сопоставить полученные данные с собственной карьерной стратегией. Таким образом, рисков здесь гораздо больше, чем преимуществ.
А если сотрудник такого кадрового агентства пригласит вас на интервью, вы еще и потеряете время. Потому что это будет в лучшем случае дружеская беседа, а в худшем – спонтанное интервью. Ведь этот рекрутер совершенно не заинтересован в реальной оценке вашего соответствия вакансии. Его основная задача – «впарить» (прошу прощения за этот жаргонизм) работодателю хоть кого-нибудь. Кроме того, он практически не владеет информацией о компании-работодателе. Поэтому собеседование займет пять-десять минут, но гораздо больше времени вы потратите на заполнение анкеты и дорогу до агентства и обратно.
Также вы можете сделать свои выводы и о компании-работодателе, которая пользуется услугами таких посредников. Ведь основное их конкурентное преимущество перед сильными и известными кадровыми компаниями – это стоимость их услуг. Скупой работодатель платит в этом случае трижды: некачественная работа рекрутера, потерянное время, ухудшение своего имиджа в глазах соискателей вакансий.
Поэтому я советую кандидатам, которые серьезно относятся к своей карьере, сотрудничать только с известными и крупными кадровыми компаниями, работающими на рынке не менее пяти лет и зарекомендовавшими себя с хорошей стороны в глазах как соискателей, так и работодателей. Воспринимайте предложение о прохождении собеседования в таком кадровом агентстве как возможность оценить свою стоимость на рынке труда с помощью опытного специалиста-рекрутера, причем абсолютно бесплатно.
По итогам собеседования опытный рекрутер предоставляет обычно обратную связь кандидатам, которые в этом заинтересованы. Он также сможет подробно рассказать о компании и о ее кадровой стратегии. Также вы сможете получить информацию обо всех этапах отбора персонала, существующих в данной организации, и рекомендации о поведении в процессе собеседования с представителями потенциального работодателя. Возможно, вы сможете узнать, к какому типу интервью нужно быть готовым, когда пойдете на собеседование в эту компанию.
Еще одно преимущество работы с сильным кадровым агентством для кандидата состоит в том, что опытный рекрутер сможет представить данного соискателя работодателю. Кроме резюме будущий руководитель услышит также мнение сотрудника кадровой компании о личностных качествах кандидата, его мотивации, внешнем облике и т. п. Таким образом, у работодателя сложится положительный образ соискателя еще до знакомства с ним. Но повторю: ответственный и квалифицированный рекрутер будет продвигать только кандидатов с высоким относительным профессиональным капиталом. Иначе грош цена его работе.
Добавлю, что профессиональные рекрутеры проводят, как правило, структурированное интервью, хотя некоторые виртуозно используют и дружескую беседу с целью определить соответствие кандидата заявленной вакансии.
Перед собеседованием в кадровом агентстве вам, скорее всего, придется заполнить анкету. В нашей компании для удобства кандидатов мы разработали соответствующую форму и разместили ее на нашем сайте. Таким образом, соискатель имеет возможность заполнить анкету дистанционно, чтобы не тратить время перед собеседованием с рекрутером. Если соискателю удобнее проделать эту процедуру в нашем офисе, у него есть возможность заполнить анкету на компьютере или на бумажном бланке от руки. Как показывает наша практика, 95 % кандидатов все-таки предпочитают заполнять анкету в электронном варианте. Я знаю, что некоторые крупные кадровые агентства предоставляют соискателям возможность выбора. Но заполнить анкету все равно надо, даже если вы считаете свое резюме наилучшим образцом этого эпистолярного жанра. Аргументы в пользу заполнения анкеты были приведены выше.
Подготовка к собеседованию в кадровом агентстве мало отличается от подготовки к собеседованию у самого работодателя: просто вы не можете навести справки о компании-работодателе. Но весь пакет документов, который вы готовите к собеседованию, должен быть с собой. Рекрутер обязательно предупредит вас, чтобы вы принесли с собой на собеседование в агентство паспорт и документ об образовании. Если вы их не сможете представить на собеседовании, то это снизит ваши шансы быть представленным работодателю. А вдруг вы не тот, за кого себя выдаете? Такое действительно иногда случается.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.